Работа и отдых        03 сентября 2018        61         0

Что такое массовый подбор персонала

Массовый подбор персонала — рекрутинг

Проведение деловых игр и тренингов способно дать максимальный объем сведений о соискателе. Анализируя эти данные, опытный специалист может сложить представление о том, кем является и чем дышит кандидат. Учитывая тот авральный режим, в котором зачастую проходит массовый рекрутинг, быстрое изучение личных и профессиональных качеств кандидатов становится залогом успеха всей кампании.

Этим термином называют процесс поиска, подбора и найма большого количества работников на одинаковые или однотипные должности. Массовый подбор персонала имеет несколько отличительных черт, которые дают возможность выявить и сформулировать специфику этого вида деятельности:

Массовый подбор персонала: методы эффективного набора

При выборе метода привлечения кандидатов лучше использовать несколько вариантов. Массовый подбор должен сопровождаться красивым рекламным модулем, где указанна основная информация. Размещая такие объявления, не забывайте придерживаться принципа «контрастности» — они должны быть яркими, четкими, и «бросаться в глаза». Если проект массовый, интернет-ресурсы не всегда дадут ожидаемый результат, далеко не все покупают специализированные издания, где содержаться подобные объявления. Для того, чтобы привлечь потенциальных работников, необходим комплексный подход.

При массовом подборе персонала очень многое зависит от рекламы. Для ее размещения необходимо выбрать правильные источники, произвести начальный отбор, наладить контакты с биржей труда и специальными службами. А это, в свою очередь, немалые финансовые и человеческие затраты. Именно поэтому выполнение данной задачи должно начинаться с процесса планирования, выбора канала поиска, определение часовых рамок и другое.

Массовый подбор персонала: как провести успешную рекламную кампанию

При этом крайне важно отслеживать на протяжении всего проекта эффективность рекламной кампании, чтобы при необходимости в нее можно было вносить какие-либо корректировки. Например, при проведении собеседований с соискателями по телефону обязательно уточнять, откуда они узнали о размещенной вакансии. При этом желательно вести статистику, по какой рекламной кампании звонят больше, а по какой, например, приходят кандидаты более подходящие на вакансию.

В процессе рекламной кампании важно на регулярной основе отслеживать промежуточные результаты. Как правило, отслеживается количество звонков по тому или иному типу рекламы, ведется статистика. Для этого при приеме звонка задается популярный вопрос: «Как вы о нас узнали?» Это поможет скорректировать рекламную кампанию в случае необходимости.

Проблема массового подбора персонала на современном этапе

Как правило, новый персонал не знает всех тонкостей работы, поэтому ему необходимо обучение и стажировка. Перед началом подбора необходимо определить базовые знания и навыки, которыми должен обладать персонал, определить период времени, за который их можно обучить, назначить наставников, разработать систему контроля и оценки знаний.

Рекомендуем прочесть:  Как оплатить счет жкх поставщикам по услугам

Чтобы завоевать и удержать клиентов в условиях жесткой конкуренции, страховым компаниям следует уделять большое внимание подбору и обучению страховых агентов. В России еще не сложилось понимания престижности профессий страхового агента, личного финансового консультанта. Специфика продаж конкретно этого страхового продукта в том, что человек никогда не придет в офис страховой компании, чтобы приобрести полис долгосрочного накопительного страхования жизни. Человек заключает договор страхования жизни только после приватной беседы со страховым агентом, а чаще – после целого ряда встреч, за время которых он не только узнает все нюансы и особенности продукта, но и проникается доверием и симпатией к агенту. Иными словами, клиент сначала выбирает агента, и только потом – покупает полис. Поэтому потребность страховых компаний в агентах вряд ли в ближайшем будущем снизится. Высокая текучка страховых агентов – настоящее бедствие страхового рынка. В среднем по рынку через год работы остаются работать два агента из десяти.

Методы подбора персонала: массовый подбор

Как видите, объем полученной информации при такой технологии громадный. Хорошо, если у вас все автоматизировано и есть возможность обработать данные на компьютере. Если это не так, то необходимы дополнительные сотрудники на период массового подбора. Вы можете воспользоваться услугами кадрового агентства, привлечь независимых экспертов по рекрутингу или же перераспределить обязанности имеющихся рекрутеров. В результате обработки данных у вас должна получиться сводная таблица кандидатов по позициям.

«Уровень продаж в нашей сети растет, и мы приняли решение об открытии еще одного магазина в новом торговом центре на севере города. К началу следующего квартала вам — службе персонала — надо набрать более 250 сотрудников торгового зала и склада», — такая, позитивная с точки зрения развития бизнеса компании, фраза может повергнуть в шок менеджера по персоналу, никогда прежде не сталкивавшегося с подобной задачей. Ведь найти такое большое количество правильных людей — дело не только хлопотное, но и затратное с позиции как финансов, так и времени. Тем не менее многие компании, которые переживают рост бизнеса, проходят через такое явление, как массовый подбор. Есть ли способ с успехом справиться с этой напастью? Да! Надо только знать правила игры, т. е. методику подбора.

Рекомендуем прочесть:  Бланк для прописки по месту жительства бланк

Массовый подбор персонала

Если же причина связана с неудобным расположением места работы, то, как правило, рекрутер осуществляет отбор кандидата из близлежащих населенных пунктов или же привлекает сотрудников из других регионов субъектов Российской Федерации, но при условии, что работодатель готов предоставить место для проживания новых работников. При подборе рабочего персонала это могут быть общежития для рабочих или бытовки с расселением по 4-6 человек в комнате.

Массовый подбор рабочего персонала, как правило, востребован в промышленности, на производстве, в строительстве, на предприятиях розничной торговли, в производственно-торговых компаниях, где требуется большое количество специалистов на однотипные вакансии.
В розничной торговле нередко необходима комплектация штата предприятия продавцами, кассирами, водителей спецтехники торгового зала, складскими работниками. Если же мы возьмем предприятия промышленно-производственного сегмента, то здесь будут востребованы цеховые работники, электрики, электрослесари, слесари, сварщики, сборщики. В строительстве нередко востребованы штукатурщики, маляры, диспетчеры, жестянщики, каменщики, машинисты спецтехники и другие.

Какой массовый подбор персонала принесет результат

В массовом подборе персонала действует тот же принцип «воронки», что и при обычном отборе. Только она намного больше. Другими словами, если у компании жесткие требования, то подойдет процентов 10 из пришедших на собеседование людей. Грубо говоря, если в компанию нужно отобрать 90 кассиров, придется провести 900 собеседований или около того! Именно по этой причине так важна хорошая реклама вакансии. Стратегию размещения рекламных материалов лучше планировать вместе с рекламным отделом компании.

Важное условие, чтобы в объявлении было максимум информации, которая заинтересует соискателей. Прежде всего, название организации, требования к кандидатам, местонахождение филиала или магазина, размер заработной платы на первом этапе работы. Обязательно должны быть контактные телефоны компании, где и когда проходят собеседования, в идеале — схема проезда.

Массовый подбор персонала в организацию: особенности и этапы

Основная особенность такого метода – наличие множества однотипных вакансий (грузчики, продавцы, менеджеры и т.д.), а также минимальные сроки для их закрытия. Массовый подбор является крупным проектом, ход реализации которого необходимо четко спланировать. Осуществляется такой поиск сотрудников при следующих условиях:

  • Подготовка. На данном этапе:
  • определяется конкретное число вакансий;
  • согласовывается стоимость всего проекта с заказчиком;
  • согласовываются методы подбора и поиска персонала;
  • определяются требования, и составляется портрет «идеального» кандидата;
  • составляется график работы персонала;
  • заключается договор;
  • разрабатывается схема рекламной кампании;
  • разрабатывается процедура отбора персонала, его дальнейшей подготовки к работе;
  • вносится предоплата заказчиком на счет компании по подбору персонала.
  • Проведение. На этой стадии:
  • привлекаются кандидаты;
  • осуществляется первичный отбор наиболее подходящих сотрудников;
  • проводится собеседование в агентстве;
  • проводится профессиональное тестирование у заказчика.
Рекомендуем прочесть:  Статья 307 гпк рф

Технология массового подбора персонала

1. Первая ситуация — это подбор персонала разного уровня в одну организацию. Как пример это может быть открытие нового крупного сетевого магазина, где требуется одновременно много людей на разнообразные должности. Но так как должности дублируются не один раз, то разумнее воспользоваться этим методом.
2. Массовый подбор линейного персонала, допустим для масштабных промоакций или при открытии магазина, когда вакансиями менеджеров занимаются отдельно, а подбор продавцов, кассиров, грузчиков приходится на долю массового рекрутинга.
3. Возможно работники нужны всегда. Такое бывает у быстрорастущей компании, но обычно у фирм с высокой текучкой. Для примера сотрудники call-центра.

Поступает огромный поток информации от потенциальных кандидатов. Её нужно систематизировать и анализировать, отсеивать на уровне телефонного интервью не подходящих соискателей. Обычно для этих целей массового подбора персонала создаются call-центры на базе кадрового агентства.

Технология подбора персонала

Вероятность «попадания в цель» в таких случаях есть. Но она крайне низка. И в организации-заказчике услуг проделывается масса лишней, ненужной работы по интервьюированию большого количества соискателей, которые не соответствуют требованиям организации. Как правило, за использование в работе таких технологий и попытка их выдать за классический рекрутинг и вызывает наибольшее количество нареканий со стороны клиентов-заказчиков рекрутинговых компаний. То есть, задача у скрининговых технологий максимально быстро и дешево создать поток или наибольшее количество кандидатов на вакансию в компанию. Она менее требовательна к квалификации рекрутеров (менеджеров по подбору персонала) проводящих такую работу. При правильной организации и формализации процедуры отбора в компании, она может быть достаточно эффективной. Но данные технологии абсолютно неприемлемы для работы по поиску высшего и среднего звена, редких и остро дефицитных специалистов.

Процесс подбора работников имеет свою специфику в каждой организации (на предприятии), однако это не мешает выделить основные его этапы, которых работники службы персонала (департамента управления человеческими ресурсами, отдела кадров и т. д.) или отдельные должностные лица должны по большей части соблюдать (рис. 1).

Свежие комментарии