Права потребителя        31 августа 2018        173         0

Уведомление работника об аннулировании трудового договора

Несколько слов об аннулировании трудового договора

Должен ли работодатель какое-то время ждать работника, прежде чем аннулировать трудовой договор? В ранее действующей редакции Трудового кодекса содержалось положение о том, что аннулирование трудового договора возможно, только если работник не приступил к работе без уважительных причин в течение недели. Однако сейчас работодатель может аннулировать трудовой договор сразу после невыхода работника на работу в день, определенный по вышеназванным правилам.

Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Но чтобы договор считался таковым, все же надо соблюсти некую процедуру. Хотя трудовое законодательство не предъявляет требований к документальному оформлению процедуры аннулирования, считаем необходимым оформить некоторые документы.

Уведомление работника об аннулировании трудового договора

Мастер производственного участка Сидоров С.С. написал на имя директора ООО «Барбарис» Петрова П.П. докладную записку о данном факте. Она была рассмотрена директором организации, и передана лицу, ответственному за ведения кадрового делопроизводства, Шишкиной Ю.И. В отделе кадров был составлен акт о том, что работник Иванов И.И. к работе не приступил.

  • Вариант 1: Работник пишет заявление на имя руководителя организации с формулировкой: «Прошу Вас аннулировать заключенный со мной трудовой договор от 00.00.0000 г. № 00.»
  • Вариант 2: Работник и организация-работодатель заключают соглашение об аннулировании трудового договора. В соглашении в обязательном порядке отражается, что стороны не имеют друг к другу взаимных претензий, по причине того, что в трудовые отношения не вступали.

Аннулируем трудовой договор

Со сроками аннулирования разобрались. Теперь ответим, важна ли причина невыхода на работу. Бывает, что сотрудник не приступает к работе ввиду временной нетрудоспособности и считает, что аннулировать трудовой договор никак нельзя, ведь это уважительная причина отсутствия. Тем не менее причина, по которой новичок не приступил к работе, не важна работодателю. То есть если сотрудник заболел или имеется иная уважительная причина, работодатель все равно может аннулировать трудовой договор.

Как видим, кроме определения даты работы, надо разобраться, когда трудовой договор вступает в силу. Ответ нам даст ч. 1 ст. 61 ТК РФ: трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем. Однако ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами или трудовым договором может быть установлен иной порядок вступления трудового договора в силу.

Уведомление работника об аннулировании трудового договора

Согласно подпункту 1 статьи 4 Трудового кодекса Республики Казахстан одним из принципов, на котором основывается трудовое законодательство, является недопустимость ограничения прав человека и гражданина в сфере труда. Статьей 5 Трудового кодекса установлено, что никто не может быть ограничен в правах в сфере труда, кроме случаев и в порядке, которые предусмотрены Трудовым кодексом и иными законами Республики Казахстан.

В данной ситуации в невыгодном положении оказывается работник. Бывают случаи, когда работник, надеясь на досрочное расторжение договора, уже готов к выходу на новое место работы, а прежний работодатель не желает досрочно расторгнуть трудовой договор. Ведь это его право, а не обязанность.

Что значит аннулирование трудового договора

Аннулирование договора предполагает его незаключенность, т. е. отсутствие правовых последствий для работодателя и сотрудника. Исключением является то, что сотрудник имеет право получить обеспечение по обязательному соцстрахованию в случае наступления страхового случая в период с момента заключения договора до его аннулирования.

  • работодатель не несет каких-либо обязанностей перед работником, в т. ч. по обеспечению его рабочим местом, инструментами, по выплате зарплаты, уплате налогов и сборов за него и т. п.;
  • работник не несет обязанности по исполнению трудовых функций;
  • работодатель не может требовать от работника выполнения трудовых обязанностей;
  • работник не вправе требовать от работодателя уплаты налогов, сборов, выплаты заработной платы и иных выплат и т. п.
Рекомендуем прочесть:  Выгодно ли квартиру брать в ипотеку

Аннулируем трудовой договор: пошаговая инструкция

Условия, размер и порядок обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности установлены Федеральным законом от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством». Часть 2 ст. 5 указанного Закона предусматривает, что пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам при утрате трудоспособности, в т. ч. в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. При этом пособие по временной нетрудоспособности выплачивается с того дня, с которого работник должен был приступить к работе.

Что делать. Вроде бы обо всем на собеседовании договорились. И кандидат достойный, и ему все в новой компании понравилось. Подписали трудовой договор с твердым намерением сотрудничать. Но проходит день, два, а новичок на работу не выходит. В такой ситуации Кодекс идет навстречу работодателю и позволяет аннулировать трудовой договор с таким «работником». Только не поясняет, как это сделать. Очевидно, соблюдать стандартную процедуру увольнения работника, выяснять причины, по которым он не приступил к работе, не требуется. Как же тогда провести эту операцию? Надеемся, наша пошаговая инструкция вам поможет.

Аннулирование трудового договора как способ не выплачивать зарплату (Алистархов В

Суд, рассмотрев материалы дела, опросив представителей сторон, исследовав доказательства непосредственно в судебном заседании, 18.02.2019 удовлетворил исковые требования работника к работодателю частично.
В частности, суд признал аннулирование трудового договора незаконным, восстановил иностранного гражданина, подданного Франции, на работе, взыскал в пользу работника всю сумму просроченной зарплаты, компенсацию за задержку зарплаты и частично взыскал с работодателя компенсацию за моральный вред с судебными расходами.
В обоснование своего решения суд указал на следующее.
Судом установлено, что между работодателем и работником заключен трудовой договор, работник был принят на соответствующую должность.
Спустя почти год работодатель аннулировал трудовой договор в связи с тем, что работник не приступил к работе.
Разрешая спор в части законности аннулирования, суд исходил из того, что в дело не представлено каких-либо доказательств отсутствия работника на работе в первый рабочий день.
В том числе суду не представлены акт об отсутствии работника на работе и документы о неосуществлении работником своих трудовых обязанностей.
Показания генерального директора работодателя суд не принял как надлежащие, так как они не могут быть положены в основу решения в связи с возможной необъективностью.
Другие свидетели, привлеченные работодателем, в частности финансовый директор и начальник отдела производства, подтвердили, что истец на протяжении 2019 г. присутствовал на работе, имел свое рабочее место.
Суд сослался на платежные поручения, в соответствии с которыми работнику несколько раз начислялась заработная плата работодателем.
К изменению в платежных поручениях назначения платежа с «выплата зарплаты по трудовому договору» на «выплата по договору оказания услуг» суд отнесся критически, так как работодатель не представил в суд соответствующий договор об оказании услуг.
Также суд критически отнесся к доводу работодателя о том, что работник (истец) не вправе работать на территории России, так как в материалы дела работником представлены копии документов, оформленные в том числе работодателем — принимающей стороной иностранного высококлассного специалиста, подтверждающие право работника на работу в России.
Более того, в материалы дела представлено уведомление работодателем ФМС России о работающем у него иностранном специалисте. Данное обстоятельство свидетельствует, что работник приступил к работе.
Суд пришел к выводу о незаконности аннулирования трудового договора и о необходимости восстановления истца на работе.
По мнению суда, если работодатель незаконно прекратил трудовые отношения с работником, а данных о зарплате не представил, то с работодателя должна быть взыскана заработная плата в соответствии с расчетом работника, а также компенсация за задержку заработной платы.
Суд пришел к выводу о необходимости взыскания с работодателя компенсации за моральный вред, руководствуясь требованиями ст. ст. 237, 394 ТК РФ.
Удовлетворяя частично исковые требования о взыскании судебных расходов с работодателя, суд указал на то, что судебные расходы взыскиваются с проигравшей стороны на основании ст. 98 ГПК РФ с учетом качества оказанных юридических услуг, сложности дела и категории дела.
Также с работодателя была взыскана государственная пошлина в доход бюджета г. о. Химки Московской области в соответствующей сумме.
Выводы суда, изложенные в решении от 18.02.2019, основаны на объективном и непосредственном исследовании всех имеющихся в деле доказательств. Все обстоятельства, имеющие юридическое значение при рассмотрении дела, установлены судом правильно.
В решении дана надлежащая оценка представленным доказательствам, требования ст. ст. 59, 60, 67 ГПК РФ суд при разрешении дела не нарушил.

Рекомендуем прочесть:  Земельная доля включение в наследственную массу

Представитель работодателя, а также генеральный директор и другие представители работодателя явились только в судебное заседание, когда дело рассматривалось по существу.
В обоснование аннулирования трудового договора работодатель изменил первоначальную свою позицию, в соответствии с которой он утверждал, что трудовой договор аннулирован, так как работник не вышел на работу в положенное время в связи с отсутствием работника на территории России.
В судебном заседании представитель работодателя пояснил, что иностранный работник не мог начать работу, так как на момент начала работы работник въехал в Россию не по трудовой многоразовой визе, а по частной визе.
Работодатель указал, что привлечение работника к работе по частной визе является нарушением порядка привлечения иностранного работника к работе, за что предусмотрена административная ответственность по ст. 18.15 КоАП РФ для работодателя.
Работодатель также в суде настаивал, что иностранный гражданин выполнял работу для работодателя по устному договору оказания услуг.
С целью подтверждения своих доводов работодатель изменил назначения платежей в платежках о выплате заработной платы с «выплата зарплаты по трудовому договору» на «выплата по договору оказания услуг».
Также работодателем в судебное заседание были привлечены свидетели, генеральный и финансовый директора компании, начальник отдела производства, которые должны были свидетельствовать о наличии между работником и работодателем не трудовых отношений, а отношений на основании договора оказания услуг.
Таким образом, позиция работодателя с самого начала имела противоречивый характер, основанная, по сути, на сфальсифицированных доказательствах.

Правила аннулирования трудового договора

Согласно формулировке ч. 4 ст. 61 ТК РФ, действовавшей ранее, для аннулирования трудового договора требовалось, чтобы работник не приступил к работе в течение недели и у него отсутствовали для этого уважительные причины. Редакция ТК РФ 2006 г. достаточным для аннулирования трудового договора условием называет неприступление к работе в день начала работы. Отсутствие же уважительных причин в качестве такого необходимого условия не названо. В связи с этим работодатель вправе аннулировать трудовой договор даже в случае, если в день начала работы сотрудник заболел и ему был выдан лист временной нетрудоспособности.

Рекомендуем прочесть:  Образец ходатайство арбитраж об отложении судебного заседания

Пример 2. Возьмем данные первого примера. В установленный день (14.06.2010) на работу работник не вышел, предупредив работодателя, что 07.06.2010 заболел. Работодатель, узнав, что лечение будет продолжительным, принял решение об аннулировании трудового договора. За какой период будет выплачено пособие по временной нетрудоспособности?

Онлайн журнал для бухгалтера

Сотрудник выходит на работу из отпуска по уходу за ребенком. На период отпуска на его месте трудится работник по срочному трудовому договору. Нужно ли предупредить «срочника» о предстоящем увольнении? За сколько дней нужно направить уведомление о расторжении договора? Давайте разбираться.

В ситуации, когда в срочном договоре указан срок его действия, то для определения последней возможной даты направления уведомления нужно использовать общий способ исчисления сроков (ст. 14 ТК РФ). День заключения договора является датой, с которой начинает исчисляться срок. Соответственно, последний день срока действия договора – это такое же число последнего:

Можно ли отменить работнику надбавку за профессиональное мастерство без предварительного уведомления за 2 месяца, если надбавка указана в дополнительном соглашении к трудовому договору работника

Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются ­обязательными для включения в трудовой договор (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Для того чтобы работодатель смог воспользоваться своим правом на одностороннее изменение условий оплаты труда, необходимо, чтобы произошедшие организационные или технологические изменения условий труда делали невозможным сохранение прежних условий оплаты труда. Иными словами, для изменения в одностороннем порядке условий оплаты труда работника одного желания работодателя недостаточно. Если условия оплаты труда работника все же будут изменены в порядке ст. 74 ТК РФ и в связи с этим возникнет трудовой спор, то именно работодатель обязан будет доказать в суде, что прежние условия оплаты труда не могли быть сохранены по причине изменений организационных или технологических условий труда. При отсутствии таких доказательств отмена работнику надбавки, равно как и изменение ее размера, не может быть признано законным (п. 21 Постановления № 2).

Свежие комментарии